Uns ist bekannt, dass nach sechs Stunden Arbeitszeit eine Pause zu machen ist.Wie verhält es sich aber vor diesen sechs Stunden? Oft wird Mitarbeitern eine Pause als Überbrückungszeit bis zum nächsten Termin auferlegt, manchmal auch zwei (mehr als 30 Minuten, „Zwangspause“). Unbezahlt natürlich. Ist das rechtens?

Eine Regelung zu Ruhepausen hat der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz getroffen.
In § 4 des zum 1.7.1994 in Kraft getretenen Arbeitszeitgesetzes heißt es:

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Entsprechend dieser Regelung haben Arbeitnehmer erst einen Anspruch auf eine gesetzliche Pause, wenn die tatsächliche tägliche Arbeitszeit mehr als 6 Stunden beträgt. Je nach tatsächlich zu erbringender täglicher Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Minuten (mehr als 6 bis zu 9 Stunden) oder 45 Minuten (mehr als 9 Stunden Arbeitszeit) Pause.

Arbeitnehmer mit bis zu 6 Stunden Arbeitszeit haben somit keinen Anspruch auf eine Pause nach Arbeitszeitgesetz und haben Ihre Arbeitsverpflichtung ohne Unterbrechung zu erledigen.

Wenn die Tätigkeit des Mitarbeiters aus betriebsorganisatorischen Gründen Unterbrechungen erfährt, in denen der Arbeitseinsatz nicht erforderlich ist, befindet sich der Dienstgeber im Annahmeverzug. Dies bedeutet, dass diese Zeiten so zu behandeln sind, als wenn eine Tätigkeit erfolgt wären. Diese strukturbedingten Unterbrechungen sind daher ordnungsgemäß zu vergüten und nicht als Pausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes – als unbezahlte freie Zeit des Arbeitnehmers – zu bewerten.

Des Weiteren ist die Festlegung der Pausenzeiten zustimmungspflichtig. Der Dienstgeber muss für die Gestaltung der täglichen Arbeitszeit entsprechend § 36 (1) Nr.: 1 MAVO, die Zustimmung der MAV nach § 33 i.V. mit § 36 MAVO vor der Umsetzung einholen. Erfolgt eine ordnungsgemäße Mitbestimmung nicht, so ist diese Maßnahme unwirksam. Die MAV kann wegen dieser Ordnungsverletzung das kirchliche Arbeitsgericht anrufen. Im äußersten Fall ist sogar ein Antrag auf eine einstweilige Verfügung möglich.

Hier noch ein interessanter Aufsatz zum Thema Pause!

Das Arbeitszeitgesetz: Was genau ist eine Pause?
Quellenangabe: Großkopf, Volker: Das Arbeitszeitgesetz: Was genau ist eine Pause? ; Pflegezeitschrift, 10/2001, S. 733 f.
 
Regelmäßig beschäftigen sich Gerichte mit der Frage, wann im Pflegebereich die Voraussetzungen für eine Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes vorliegen. Anhand von zwei aktuellen Urteilen werden im nachfolgenden Beitrag die Besonderheiten bei der Pausenregelung erläutert.
Immer wieder tauchen im Bereich des Gesundheitswesens Probleme im Zusammenhang mit Ruhepausen für Arbeitnehmer auf. Davon betroffen sind insbesondere in ambulanten und stationären Einrichtungen tätige Krankenschwestern und Krankenpfleger. Eine latente Unsicherheit in Bezug auf die Frage, was genau unter einer Pause zu verstehen ist, ist weit verbreitet. Wie hat der Gesetzgeber die Pause in den Arbeitszeiten gesetzlich geregelt; wann also handelt es sich um eine arbeitsvertraglich bzw. tarifrechtlich nicht zu vergütende Arbeitszeit?
 
Keine Arbeitsverpflichtung während der Pause
Eine Regelung zu Ruhepausen hat der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz getroffen.
In § 4 des zum 1.7.1994 in Kraft getretenen Arbeitszeitgesetz heißt es:
Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Der Gesetzgeber hat in § 4 ArbZG allerdings nicht definiert, was inhaltlich unter einer Pause zu verstehen ist, also wann eine Unterbrechung der Arbeitszeit und damit nicht zu vergütende Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gegeben ist. Über die Definition der „Pause“ besteht in der einschlägigen Kommentarliteratur¹ weitgehend Einigkeit; auch in zweitinstanzlichen Entscheidungen fand der Pausenbegriff wie folgt Anwendung:
Eine Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes liegt nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes² dann vor, wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunterbrechung weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten braucht, sondern freie Verfügung darüber hat, wo und wie er diese Ruhezeit verbringt. Entscheidendes Kriterium für die Pause ist somit die Freistellung des Arbeitnehmers von jeder Arbeitsverpflichtung und auch jeglicher Verpflichtung, sich zum Dienst bereit zu halten. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während einer Ruhepause nicht (mehr) dem Direktions-, Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt – also Vorschriften und Anordnungen, wo er die Pause zu verbringen habe (spezielle Räume, Aufenthalt im Bereich der Station, Abteilung etc.) und wie er sie zu verbringen habe, nicht möglich sind; nur dann ist das für die Pause essentielle Autonomie- und damit Erholungskriterium erfüllt.
Werden dem Arbeitnehmer dagegen Vorschriften gemacht, wo und wie er eine Ruhepause verbringen soll (auf der Station, in der Abteilung oder mit “Piepser” etc.), um ihn im Bedarfsfall einsetzen zu können, liegt keine Pause im Sinne des § 4 ArbZG vor. Der Mitarbeiter muss die Station während der Pause “verlassen können”.³
 
Pausen in der Nachwache
Ein solcher Verstoß gegen die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen im Sinne des § 4 ArbZG ist neuerdings immer häufiger im Bereich der Nachtwache festzustellen: Weil es in der Berufspraxis im Krankenhaus oft schwierig ist, eine Vertretung für Nachtwachen während der Pause zu organisieren und der Nachtdienst oft mit nur einer Pflegekraft besetzt ist, wird von der Krankenhausleitung statt einer Pause ein Bereitschaftsdienst angeordnet. Beim Bereitschaftsdienst bestimmt die Krankenhausleitung einen Zeitraum, z.B. 1.00 Uhr bis 4.00 Uhr, in dem die Pflegekräfte die Pausen machen sollen. Dabei wird von den Nachtwachen in der Regel ein Bereithalten zur Arbeit verlangt. Der Arbeitgeber unterläuft damit den Sinn und Zweck der Pause, nämlich den Erholungswert und die Entspannung. Vielmehr ist der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts verpflichtet, während der Arbeitszeit echte Pausen zu gewähren, damit der Arbeitnehmer in der Lage ist, autonom und ohne Verpflichtung, in Bereitschaft zu sein, eigenen Belangen nachzugehen und sich jeweils individuell und privat zu erholen⁴. Zwar wird zum Teil argumentiert, der Bereitschaftsdienst bedeute keine volle Arbeitsleistung. Doch ist der Bereitschaftsdienst seinem Wesen nach eine Aufenthaltsbeschränkung, verbunden mit der Verpflichtung, sofort tätig zu werden⁵. Aber gerade wegen dieser Verpflichtung liegt keine Pause im Sinne des § 4 ArbZG vor. Diese Vorgehensweise ist auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des EuGH⁶ (Europäischer Gerichtshof) vom 3.10.2000 über die arbeitszeitrechtliche Wertung des Bereitschaftsdienstes sehr bedenklich. Der Europäische Gerichtshof vertritt nämlich bei der Auslegung des Begriffes „Bereitschaft“ die Auffassung, dass auch die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer sich im Krankenhaus nur bereit hält, als Arbeitszeit zu gelten hat.
Dass es ruhige Phasen während des Nachtdienstes gibt, ist in diesem Zusammenhang unerheblich; wichtig ist vielmehr, dass Pflegekräfte in dieser Zeit stets angespannt darauf warten, ob sie von Patienten herbeigerufen werden. Entscheidend ist, dass die Nachtwachen im Bereitschaftsdienst im Bedarfsfall sofort ihre volle Arbeitsleistung erbringen müssen. Darüber hinaus verstößt die Anordnung von Bereitschaftsdienst auch gegen die Vorschriften des BAT, sofern dieser einschlägig ist. Denn nach § 15 Abs. 6a BAT ist die Anordnung von Bereitschaftsdienst nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit möglich.
Die Krankenhausleitungen begründen ihr Vorgehen bei der Dienstzeitgestaltung mit den Durchführungshinweisen der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände vom 23.1.1996, der sich die Tarifgemeinschaft Deutscher Länder angeschlossen hat. Hier heißt es, dass die Anordnung von Bereitschaftsdienst zulässig ist, weil an dem vom Bundesarbeitsgericht definierten Pausenbegriff nach Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes vom 1.7.1994 nicht mehr festgehalten werden kann. Jedoch dürfte genau das Gegenteil der Fall sein: In der Gesetzesbegründung zu § 4 ArbZG wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die gesetzliche Regelung „im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung“ steht.
 
Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst
Auch das LAG Nürnberg⁷ beschäftigte sich mit Ruhepausen im Nachtdienst und stellte fest, dass das Arbeitszeitgesetz (§ 4 ArbZG) vom Pausenbegriff der bisherigen Rechtsprechung ausgeht. Weiterhin führt das Gericht aus, dass bei einer Krankenschwester im Nachtdienst keine Pause, sondern als Arbeitszeit zu vergütende Arbeitsbereitschaft gegeben ist, wenn sie durchgehend aufmerksam auf die stets möglichen akustischen Signale der Patienten achten und auf Anforderung sogleich die volle Arbeitsleistung erbringen muss.
Das LAG Nürnberg hat in diesem Fall entschieden, dass es sich um Arbeitsbereitschaft und nicht um Bereitschaftsdienst handelt, wenn Pflegekräfte während der Nachtwache grundsätzlich die Krankenbeobachtung zur Aufgabe haben. Dies stellt nämlich eine ständige Arbeitsleistung der Nachtwache dar und kann nur dann als Bereitschaftsdienst angesehen werden, wenn eine andere Pflegekraft die Arbeitsleistung für die im Bereitschaftsdienst tätige Pflegekraft übernimmt. Voraussetzung für die Anordnung von Bereitschaftsdienst ist zudem, dass im Voraus genau festgelegt wird, für welchen Zeitraum die Pflegekraft die Arbeit zu unterbrechen hat und sich dann innerhalb des Krankenhauses aufhält, um bei Bedarf eingesetzt zu werden. Ist die Pflegekraft jedoch auf der Station verpflichtet, durchgehend aufmerksam auf mögliche akustische Signale der Patienten zu achten und auf Aufforderung sofort die volle Arbeitsleistung zu erbringen, liegt nicht ein angeordneter Bereitschaftsdienst vor, sondern Arbeitsbereitschaft, weil es sich nicht um Zeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit handelt, sondern um die Zeit des laufenden Nachtdienstes. Bei der Arbeitsbereitschaft handelt es sich um „Zeiten wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“⁸. Sie beansprucht den Arbeitnehmer zwar weniger als die Vollarbeit, ist jedoch von der Pause zu unterscheiden, in der sich der Arbeitnehmer nicht in wacher Achtsamkeit zur jederzeitigen Arbeitsaufnahme bereitzuhalten braucht⁹. Dabei spielt es keine Rolle, dass es während des Nachtdienstes bestimmte Zeiten gibt, in denen die Pflegekraft zur Ruhe kommt, besonders dann, wenn kein Patient der Hilfe bedarf. Denn auch in dieser Zeit besteht bei den Pflegekräften Anspannung, ob ein Patientenruf erfolgt oder nicht.

Im Ergebnis stellte das Gericht fest, dass die Klägerin (Krankenschwester) gegen den Beklagten (Krankenhausträger) einen Anspruch auf Vergütung für die gesamte Zeit des Nachtdienstes hat. Das LAG Nürnberg betont, dass der Klägerin keine Pause gewährt wurde; vielmehr leiste sie entweder “Vollarbeit”, in der sie die Patienten betreut oder sie erbringt Arbeitsbereitschaft, die wie “Vollarbeit” zu vergüten ist.
Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg¹⁰ hatte darüber zu entscheiden, ob einer Krankenschwester während der Arbeitszeit Ruhepausen im Sinne des § 4 ArbZG gewährt worden sind. Das Gericht hat auch in diesem Fall das Handeln eines Arbeitgebers abgelehnt. Hier wurde durch den Arbeitgeber zwar kein Bereitschaftsdienst angeordnet, jedoch mit Rücksicht auf Änderungen im Arbeitszeitrecht mit Zustimmung des Personalrats die Arbeitszeit im Nachtdienst auf die Zeit von 19.45 Uhr bis 6.15 Uhr festgelegt und die Pflegekräfte angewiesen, ihre Pausen in der Zeit von 23.30 Uhr bis 2.30 Uhr zu nehmen und sich während der Pause in bestimmten Räumen aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufnehmen zu können.
Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass eine Krankenschwester als Dauernachtwache einen Anspruch darauf hat, dass die Pausen im Sinne des § 4 ArbZG der Uhrzeit nach bei Arbeitsbeginn festgelegt sind. Außerdem sind Nachtwachen nicht verpflichtet, sich während der Pause zur Arbeitsaufnahme bereitzuhalten. Die Klägerin soll sich während der Ruhepausen innerhalb der für das Personal allgemeinzugänglichen Räume des Städtischen Krankenhauses frei bewegen können. Hierzu stellte das Gericht fest, dass eine Pause nur das Unterbrechen der Arbeitszeit sein kann, die den Arbeitnehmer in dieser Zeit von der Dienstleistung befreit. Im Ergebnis hatte die Krankenschwester einen Anspruch auf Vergütung der vollen Arbeitszeit – also auch der von der Krankenschwester genommenen “Pausen”. Außerdem wurde die Krankenhausleitung verurteilt, der Klägerin während der Arbeitszeit von 19.45 Uhr bis 6.15 Uhr eine Ruhepause von 45 Minuten, aufteilbar in höchstens drei Zeitabschnitte von je 15 Minuten mit Schichtbeginn der Uhrzeit nach feststehenden Anfangs- und Endzeiten zu gewähren.
 
Eindeutige Regelung des ArbZG
An diesen Urteilen wird deutlich, dass Krankenhausleitungen häufig versuchen, die gesetzliche Ruhepausenregelung in § 4 ArbZG zu umgehen. Pflegekräfte, die gegen die von den Krankenhausleitungen vorgegebenen Pausenzeiträumen rechtlich vorgehen wollen, werden in der Regel gute Prozesschancen haben. Im Ergebnis wird dann festgestellt werden, dass die rechtlichen Anforderungen an eine Ruhepause im Sinne des § 4 ArbZG nicht vorliegen und ein Anspruch auf Vergütung der vollen Arbeitszeit und der “Pausen” besteht. Die Regelung des Arbeitszeitgesetzes ist eindeutig. Der Gesetzgeber hat sich entschieden, dass eine Pause aus Gründen des Gesundheitsschutzes auch während des Nachtdienstes zu gewähren ist. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund der rechtlichen Erfordernisse eine Pause einlegen muss, dann sollte auch sichergestellt sein, dass diese Zeit den hier dargestellten rechtlichen Voraussetzungen genügt.
 
Fußnoten
¹ Baeck, Ulrich/Deutsch, Markus: Das Arbeitszeitgesetz, Kommentar, § 4, Rn. 8.
² BAG, Entscheidungen vom 5.5.1988, 27.2.1992 und 23.2.1992, AP Nr. 1, 5 und 6 zu § 3 AZOKr.
³ Burger, Ernst: Ruhepausen im Krankenhaus und in Pflegeeinrichtungen. In: Pflege- & Krankenhausrecht, 04/1999, S. 91.
⁴ Burger, Ernst. In: Pflegezeitschrift, 1995, S. 476.
⁵ BAG, Entscheidung vom 4.8.1988 (Az.: AZR 48/86).
⁶ EuGH, Entscheidung vom 3.10.2000 (Az.: C-303/89).
⁷ LAG Nürnberg, Entscheidung vom 10.6.1998 (Az.: 3 Ca 3003/97).
⁸ LAG Nürnberg, a.a.O.; vgl. Fn. 6.
⁹ BAG, Entscheidung vom 30.1.1985, AP Nr. 2 zu § 35 BAT; BAG, Entscheidung vom 5.5.1988, AP Nr. 1 zu § 3 AZOKr.
¹⁰ LAG Baden-Württemberg, Entscheidung vom 14.10.1998 (Az.: 3 Sa 16/98).