In unserer Einrichtung kursiert das Gerücht, dass unser Labor aufgelöst werden soll, die Mitarbeiter entlassen und dann die Räume inklusive der Arbeitsgeräte an eine „Labor-GmbH“ vermietet werden soll, die dann alle Laborleistungen für unser Krankenhaus durchführt und in Rechnung stellt. Ist das Möglich?

Die Frage der Auftrags- und Funktionsnachfolge ist in der juristischen Literatur umstritten. In diesem Kontext sind insbesondere die erstmalige Fremdvergabe einer arbeitstechnischen Aufgabe sowie die Auftragsnachfolge zu nennen, auch als „ersetzende Fremdvergabe“ bezeichnet.

Ein Krankenhaus kündigt den Vertrag mit der bisherigen Apotheke im Haus, schreibt den Serviceauftrag neu aus und vergibt den Auftrag daraufhin an einen anderen Unternehmer. In Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH könnte ein Betriebsübergang vorliegen, sofern der neue Auftragnehmer einen wesentlichen Teil des bisherigen Personals übernimmt.

Nach der traditionellen Sichtweise kann in den genannten Fällen kein Betriebsübergang stattfinden, sofern keine Übertragung materieller oder immaterieller Aktiva erfolgt. Als maßgeblich wird sich in dieser Frage erweisen, ob die Arbeitsorganisation und die Betriebsmethoden übernommen werden. Das klassische Outsourcing, also die bloße Fremdvergabe einer bisher im eigenen Unternehmen durchgeführten Aufgabe, stellt jedenfalls dann keinen Betriebsübergang dar, wenn der neue Auftragnehmer weder Personal noch Arbeitsmittel übernimmt.

Beispiel:
Eine kirchliche Verwaltungsstelle löst die Personalverwaltungsstelle auf und überträgt die Gehaltsabrechnungen auf ein Fremdunternehmen, wobei weder Arbeitsmittel noch Personal übernommen werden.

Der Übergang durch Rechtsgeschäft ist gemäß § 613a BGB eine notwendige Voraussetzung. Folglich sind die Fälle, in denen der Übergang auf Gesetz oder einem sonstigen Hoheitsakt beruht, zumindest einer direkten Anwendung des § 613a BGB entzogen.

Exemplarisch sei hier ein bisher als Eigenbetrieb geführtes kommunales Klinikum angeführt, welches durch eine öffentlich-rechtliche Gründungssatzung in eine Anstalt des öffentlichen Rechts (Kommunalunternehmen) umgewandelt wird.

In Bezug auf die Anwendbarkeit des § 613a BGB ist jedoch festzuhalten, dass der Gesetzgeber im Umwandlungsgesetz eindeutig bestimmt hat, dass die Absätze 1 und 4 bis 6 auch bei einer Spaltung oder Verschmelzung Geltung besitzen. Die Spaltung oder Verschmelzung kann im Wesentlichen als eine gesetzlich angeordnete Gesamtrechtsnachfolge betrachtet werden, sodass § 613a BGB ohne diese Klarstellung keine Anwendung finden würde.

In Konsequenz dessen kann festgehalten werden, dass die Anwendbarkeit von § 613a BGB in den Fällen der Gesamtrechtsnachfolge nicht daran scheitert, dass kein Rechtsgeschäft vorliegt. Der Inhalt des Rechtsgeschäfts muss dem Erwerber die Möglichkeit eröffnen, den Betrieb fortzuführen. Ein privatrechtliches Rechtsgeschäft ist nicht erforderlich. Auch Übertragungen mit öffentlich-rechtlichem Charakter, beispielsweise in Form eines öffentlich-rechtlichen Vertrags, können Grundlage für einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang sein.

Die Frage, ob ein Betriebsübergang nur dann vorliegt, wenn der neue Betriebsinhaber den Betrieb tatsächlich fortführt, wird von der Rechtsprechung heute anders beantwortet als früher.

Nach der bisherigen Rechtsprechung (bis BAG in NZA 1995, S. 1155) war es ausreichend, dass der Erwerber durch die Übernahme der wesentlichen sächlichen oder immateriellen Betriebsmittel in der Lage war, mit Hilfe der Mitarbeiter den Betrieb oder den Betriebsteil so fortzuführen wie der bisherige Inhaber. Die konkrete betriebliche Fortführungsmöglichkeit war demnach ausschlaggebend. In Konsequenz der Neukonzeption des Betriebsbegriffs durch das BAG wird an der bisherigen Rechtsprechung nicht mehr festgehalten. Maßgeblich ist nunmehr die tatsächliche Betriebsfortführung.
Nach der neuen Rechtsprechung kann ein Betriebsinhaberwechsel nicht stattfinden, wenn der Erwerber den Betrieb gar nicht „führt“. Wesentliches Kriterium für den Übergang ist die tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit.

Inhaberwechsel:
Gemäß § 613a BGB setzt ein Betriebsübergang voraus, dass der Betrieb „auf einen anderen Inhaber“ übergeht. Von entscheidender Bedeutung ist, ob in der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers ein Wechsel stattfindet. Ein Betriebsübergang liegt demnach auch vor, wenn der Betrieb von einer Tochtergesellschaft auf eine andere Tochtergesellschaft desselben Konzerns übergeht. Ein Betriebsübergang liegt demnach nur dann nicht vor, wenn das Rechtssubjekt identisch bleibt. Diese Tatsache kann bei gesellschaftsrechtlichen Vorgängen von Relevanz sein. Ein bloßer Gesellschafterwechsel hat keinen Einfluss auf die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt, sodass kein Betriebsübergang vorliegt, da der Arbeitgeber nach wie vor die gleiche Rechtsperson ist.

Öffentliche Betriebe und Einrichtungen
Gemäß § 613a BGB findet die genannte Regelung grundsätzlich auch Anwendung, sofern öffentliche Betriebe oder Einrichtungen (beispielhaft sei hier ein katholisches Krankenhaus genannt) durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Rechtsträger übergehen.

In seinem Urteil vom 8. Juni 1994 hat der EuGH ausdrücklich festgestellt, dass die Richtlinie 77/187/EWG, auf der § 613a BGB beruht, für alle privaten oder öffentlichen Betriebe gilt, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben. Dabei ist unerheblich, ob sie mit Gewinnerzielungsabsicht handeln oder nicht.

Übergang der Arbeitsverhältnisse

Sofern die Voraussetzungen des § 613a BGB gegeben sind, erfolgt die Rechtsfolge, dass der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen eintritt, wie sie im Zeitpunkt des Übergangs bestehen. Dies impliziert einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt. Der neue Arbeitgeber übernimmt die Position des bisherigen Arbeitgebers, ohne dass es einer Zustimmung des Mitarbeiters bedarf.

Welche Personengruppen sind von dieser Regelung betroffen?
Im Falle einer Betriebsübernahme gehen sämtliche bisherigen Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz in der betroffenen Einheit angesiedelt ist, kraft gesetzlicher Anordnung automatisch auf den neuen Arbeitgeber über.

Die Regelung des § 613a BGB findet folglich nur auf die Mitarbeiter des betroffenen Betriebes Anwendung. Von entscheidender Bedeutung ist dabei der Zustand des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Übergangs. Der Anwendungsbereich des § 613a BGB erstreckt sich auf alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob es sich um Arbeitnehmer oder Auszubildende handelt. Auch die leitenden Angestellten sind hiervon erfasst (BAG in NZA 1988, S. 501).

Die Dienstverhältnisse der Beamten unterliegen nicht der Regelung des § 613a BGB, da sich bereits aus dem Wortlaut dieser Norm ergibt, dass der Begriff des Mitarbeiters maßgeblich ist. Diese Auslegung widerspricht zudem dem geltenden Beamtenrecht. Des Weiteren sind mitarbeiterähnliche Personen nicht erfasst. Dazu zählen beispielsweise Freiberufler und sogenannte Subunternehmer sowie Leiharbeitnehmer.

Des Weiteren sind gemäß § 613a BGB Arbeitsverhältnisse, die bereits beendet wurden, vom Schutz dieser Norm ausgenommen. Dies betrifft somit auch Mitarbeiter, die endgültig ausgeschieden sind. Demgegenüber werden ruhende Arbeitsverhältnisse in ihrem Ruhezustand übernommen. Ein Anspruch auf Wiedereingliederung beim neuen Arbeitgeber besteht für Mütter, die den Erziehungsurlaub beenden möchten, ebenso für Soldaten oder Zivildienstleistende nach Beendigung ihrer Wehrdienst- oder Zivildienstpflicht sowie für Mitarbeiter in Altersteilzeit.

Der Übergang des Arbeitsverhältnisses erfolgt in der Weise, dass das bisherige Arbeitsverhältnis beendet und ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird.
Das Arbeitsverhältnis wird stets in dem Zustand fortgeführt, in dem es sich zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs befindet. Diesbezüglich sei angemerkt, dass auch Ansprüche aus betrieblicher Übung auf den neuen Inhaber übergehen. Des Weiteren ist sicherzustellen, dass die bisherige Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet und weitergeführt wird. Eine bereits vor dem Übertragungszeitpunkt ausgesprochene Kündigung, ein bereits geschlossener Aufhebungsvertrag oder ein Vorruhestandsvertrag behalten auch gegenüber dem neuen Betriebsinhaber ihre Wirksamkeit.

Die individualrechtliche Weitergeltung bezeichnet die Fortgeltung der Regelwerke/Tarifwerke gegenüber dem neuen Betriebsinhaber. Der Gesetzgeber hat sich in dieser Frage nicht für eine volle Tarifbindung des neuen Betriebsinhabers entschieden, sondern die individualrechtliche Lösung gewählt. Gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB werden die Rechtsnormen des Tarifvertrags Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Mitarbeiter.

 

Die Arbeitsgestaltung sowie die Entlohnung von Mitarbeitern einer kirchlichen Einrichtung unterliegen keinem Tarifvertrag. In der Konsequenz besteht somit keine Tarifbindung. Erst durch den arbeitsvertraglichen Bezug zum Regelwerk (AVR) ist der Mitarbeiter nicht verpflichtet, seine Entlohnung selbst auszuhandeln. Die Entlohnung sowie weitere wesentliche Aspekte der Arbeitsgestaltung werden von einer paritätisch besetzten Kommission ausgehandelt. Die kirchliche Einrichtung ist folglich an die Einhaltung der Regelungen der Kommission gebunden, da sie andernfalls die Anerkennung als kirchliche Einrichtung verlieren kann.
Im Falle eines Betriebsübergangs erlischt jedoch die kollektivrechtliche Bindung, beispielsweise hinsichtlich der Anbindung an künftige Entgeltsteigerungen. Die Arbeitsverhältnisse werden lediglich mit dem Stand überführt, den sie zum Stichtag der Überleitung aufweisen. Im Falle eines Betriebsübergangs von einem kirchlichen zu einem weltlichen Träger finden spätere Entgeltsteigerungen, die von einer arbeitsrechtlichen Kommission vereinbart werden, keine Anwendung auf die AVR-Mitarbeiter.

Wer haftet wofür?
Im Rahmen eines Betriebsübergangs ist von entscheidender Bedeutung, wer für welche Verpflichtungen haftet. Gemäß § 613a Abs. 2 BGB tritt der neue Inhaber an die Stelle des bisherigen Arbeitgebers und übernimmt somit die zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Der bisherige Arbeitgeber haftet gemäß der gesetzlichen Regelung allein für alle Ansprüche der Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse bereits vor dem Betriebsübergang beendet waren. Für alle Ansprüche der Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse auf den neuen Betriebsinhaber übergegangen sind, haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Betriebsinhaber als Gesamtschuldner. Sofern die Ansprüche vor dem Betriebsübergang entstanden und fällig geworden sind, haftet der neue Betriebsinhaber als Gesamtschuldner für Ansprüche aus den übergegangenen Arbeitsverhältnissen, die vor dem Übergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres nach dem Übergangszeitpunkt fällig werden.

Der Umfang der Haftung des bisherigen Arbeitgebers entspricht dem Zeitraum, der zwischen der Anspruchsentstehung und dem Betriebsübergang abgelaufen ist.

Im Falle eines Betriebsübergangs, der auf einer Umwandlung gemäß § 324 UmwG beruht, findet § 613a Abs. 2 BGB jedoch keine Anwendung, da lediglich die Absätze 1 und 4 des § 613a BGB unberührt bleiben. Gemäß § 172 UmwG bleibt die übertragende Körperschaft bzw. der Zusammenschluss von Körperschaften durch den Übergang der Rechte und Pflichten auf den neuen Betriebsinhaber von der Haftung nicht befreit. Die Haftung der Körperschaft für Verbindlichkeiten, die vor der Umwandlung beim übertragenden Rechtsträger begründet worden sind, ist in § 133 UmwG geregelt. Danach haftet die Körperschaft als Gesamtschuldner zusammen mit allen an der Umwandlung beteiligten Rechtsträgern. Allerdings ist die Haftung für die Verbindlichkeiten, die sich aus dem Ausgliederungsplan und dem Übernahmevertrag ergeben, auf fünf Jahre begrenzt (§§ 173, 157 UmwG).

Kann der alte oder der neue Arbeitgeber kündigen?

Gemäß § 613a Abs. 4 BGB ist eine Kündigung „wegen“ des Betriebsübergangs unwirksam. Allerdings wird im darauffolgenden Satz festgestellt, dass das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen „unberührt“ bleibt.

In Bezug auf die Möglichkeit einer Kündigung vor, bei oder nach einem Betriebsübergang ist festzuhalten, dass sowohl der bisherige Arbeitgeber als auch der neue Inhaber entsprechende Erklärungen abgeben können. Dabei ist jedoch zu beachten, dass eine Kündigung nicht „wegen“ des Betriebsübergangs erfolgen darf. Die Rechtsprechung drückt dies durch die Formel aus, dass eine Kündigung nur dann gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam ist, wenn der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung ist. Die Frage, ob ein Sachverhalt unter die genannte Regelung fällt, kann folglich nur im Einzelfall entschieden werden. Bei einer ordentlichen Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen erscheint es wenig wahrscheinlich, dass der Betriebsübergang der (verdeckte) tragende Grund für die Kündigung ist.

Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung ist ein Zusammenhang mit dem Betriebsübergang hingegen wahrscheinlicher. Allerdings ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass ein konkretes Sanierungskonzept den Betriebsveräußerer ebenso wie den Betriebserwerber zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen berechtigen kann. Eine betriebsbedingte Kündigung des Betriebsveräußerers wäre demgegenüber unwirksam, wenn sie lediglich damit begründet wird, dass der Erwerber die gekündigten Mitarbeiter nicht übernehmen will. In einem solchen Fall wäre der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung.

Werden die Beschäftigten unterrichtet?

Gemäß § 613a Abs. 5 ist der bisherige oder der neue Arbeitgeber dazu verpflichtet, die vom Betriebsübergang betroffenen Mitarbeiter schriftlich über folgende Punkte zu informieren:

– den Zeitpunkt des Übergangs,
– den Grund für den Übergang,
– die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Mitarbeiter sowie
– die hinsichtlich der Mitarbeiter in Aussicht genommenen Maßnahmen.

In erster Linie ist es erforderlich, dass Name und Anschrift des Betriebsübernehmers vollständig wiedergegeben werden, damit er für die Beschäftigten identifizierbar ist.

In diesem Kontext stellt sich die Frage, ob die Angabe des zugrunde liegenden Rechtsgeschäfts als „Grund für den Übergang“ ausreichend ist oder ob die Arbeitgeber verpflichtet sind, die wirtschaftlichen Ursachen für den Betriebsübergang mitzuteilen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG v. 14.12.2006 – 8 AZR 763/05, NZA 2007, 682 ff.) vertritt die Auffassung, dass die Gründe für den Betriebsübergang zumindest schlagwortartig benannt werden müssen. Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass die vom Übergang betroffenen Beschäftigten im Falle der Veräußerung des Betriebes aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten des bisherigen Betriebsinhabers darüber zu informieren sind, ob eine Restrukturierung des Betriebes dem bisherigen Betriebsinhaber nicht möglich war oder nur durch den Übernehmer möglich sei.

Die Unterrichtung über die rechtlichen Konsequenzen umfasst zumindest die unmittelbar aus dem Betriebsübergang resultierenden Rechtsfolgen, wie beispielsweise die Frage der Fortgeltung der betrieblichen Normen auf kollektiv- oder individualrechtlicher Grundlage. Diese Hinweise müssen unmissverständlich formuliert sein. Zudem sollte die Unterrichtung einen Hinweis auf den Kündigungsausschluss anlässlich des Betriebsübergangs enthalten.
Die Information über die „wirtschaftlichen und sozialen Folgen“ des Übergangs beinhaltet beispielsweise, dass über das Nichtbestehen eines Betriebsrats beim Erwerber, das Nichtbestehen eines vergleichbaren Kündigungsschutzes, die Änderung der betriebsverfassungsrechtlichen Struktur oder über ein beim Erwerber laufendes Insolvenzverfahren zu unterrichten ist.

In Bezug auf die Belegschaft sind verschiedene Maßnahmen vorgesehen, darunter Weiterbildung, Förderung der beruflichen Entwicklung der Mitarbeitenden sowie der Abschluss eines Interessenausgleichs oder Sozialplans mit den darin vereinbarten Maßnahmen.
Gemäß dem Sinn und Zweck des § 613a Abs. 5 BGB erstreckt sich die Unterrichtungspflicht auch auf die Bezeichnung des Erwerbers. Der Hinweis auf das Widerspruchsrecht ist hingegen nicht erforderlich.

Können Sie sich dagegen wehren, per Betriebsübergang „verkauft“ zu werden?

Ein Widerspruch des Mitarbeiters gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses ist zulässig und muss seitens des Arbeitgebers akzeptiert werden. Das vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretene und vom EuGH anerkannte Widerspruchsrecht ist nunmehr in § 613a Abs. 6 BGB gesetzlich geregelt.

„(6) Der Mitarbeiter hat das Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung gemäß Absatz 5 schriftlich zu widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

Der Gesetzgeber erachtet die Verpflichtung eines Mitarbeiters, für einen Arbeitgeber tätig zu sein, den er nicht frei gewählt hat, als nicht vereinbar mit der freien Arbeitsplatzwahl, dem Persönlichkeitsrecht sowie der Würde des Menschen (vgl. Artikel 1, 2, 12 GG). Das Widerspruchsrecht ist ein einseitiges Gestaltungsrecht, welches keiner Begründung bedarf. Insofern verfügt der Mitarbeiter über ein Wahlrecht. Durch die Ausübung des Widerspruchsrechts hat er die Möglichkeit, entweder beim bisherigen Arbeitgeber zu verbleiben oder aber seinen Arbeitsplatz in unveränderter Form beizubehalten und zum neuen Arbeitgeber zu wechseln. Die Konsequenz der Ausübung dieses Widerspruchsrechts ist, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem neuen Betriebsinhaber nach Übergang des Betriebs oder des Betriebsteils nicht zustande kommt. Die arbeitsrechtliche Bindung bleibt folglich unverändert und besteht weiterhin zum bisherigen Arbeitgeber.

Was ist bei Form und Fristen zu beachten?
Ein Widerspruch gemäß § 613a Absatz 6 BGB muss in Schriftform erfolgen, d. h. der Mitarbeiter muss das Widerspruchsschreiben eigenhändig unterzeichnen. Diese gesetzliche Vorgabe dient dazu, die Bedeutung des Widerspruchs für den Mitarbeiter zu verdeutlichen und die Beweisführung darüber zu erleichtern, ob ein Mitarbeiter tatsächlich widersprochen hat. Ein Widerspruch durch konkludentes Verhalten, beispielsweise durch Verweigerung der Arbeitsleistung gegenüber dem neuen Arbeitgeber, ist gemäß der aktuellen Rechtssprechung nicht mehr zulässig. Eine bloße Untätigkeit stellt ebenfalls keinen Widerspruch dar. Die schriftliche Erklärung muss das Wort „Widerspruch“ jedoch nicht zwingend enthalten. Es ist ausreichend, wenn aus objektiver Empfängersicht erkennbar ist, dass der Mitarbeiter nicht wünscht, dass sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber übergeht.

Der Widerspruch muss innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung erklärt werden (vgl. § 613a Abs. 6 BGB). Die Frist beginnt jedoch nur zu laufen, wenn der Mitarbeiter formgerecht und vollständig informiert worden ist (vgl. oben, Punkt 5.). Bei fehlender, formwidriger oder unvollständiger Unterrichtung im Sinne von § 613a Abs. 5 BGB besteht das Widerspruchsrecht unbefristet fort.

Welche Folgen hat der Widerspruch?

Die Ausübung des Widerspruchsrechts hat grundsätzlich den Fortbestand des bisherigen Arbeitsverhältnisses zur Konsequenz. Die wesentliche Fragestellung ist jedoch, ob es ratsam ist, von dem Widerspruchsrecht Gebrauch zu machen. Wie bereits dargelegt, steht dem Mitarbeiter die Wahlmöglichkeit offen, den gesetzlichen Schutz des § 613a BGB in Anspruch zu nehmen und das Arbeitsverhältnis bei dem neuen Betriebsinhaber fortzusetzen oder aber am Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber festzuhalten. Dies impliziert jedoch das Risiko, dass der bisherige Arbeitgeber nicht länger in der Lage ist, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen.

Anhand eines Beispiels soll die Vorgehensweise verdeutlicht werden: Ein Betriebsteil eines Krankenhauses, konkret das Labor, wird in einen bereits bestehenden Betrieb eines freien Labors überführt. Es liegt ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB vor. Eine Mitarbeiterin widerspricht dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses vom bisherigen Dienstgeber „Krankenhaus“ auf den neuen Betriebsinhaber. Das Krankenhaus hat zukünftig kein Labor mehr, in dem die Mitarbeiterin weiterbeschäftigt werden könnte.
Eine Wahlmöglichkeit, bei der der Mitarbeiter an dem Vertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber festhält und von diesem verlangt, er solle sich mit dem neuen Betriebsinhaber über die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einigen, ist in der Regelung des § 613a BGB nicht vorgesehen.

Im Falle einer vollständigen Auslagerung des Betriebs und der dadurch bedingten Aufhebung der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter infolge des Betriebsübergangs besteht für den Widersprechenden keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Im Falle der Ausübung des Widerspruchsrechts ist eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu erwarten. Die Ausübung des Widerspruchsrechts birgt für den Mitarbeiter daher ein beträchtliches Risiko, insbesondere im Falle eines vollständigen Verkaufs eines Betriebs. In der Konsequenz ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu erwarten.

Der Arbeitgeber wird die Kündigung damit begründen, dass er keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter habe. In diesem Fall liegt keine nach § 613a Abs. 4 BGB unzulässige Kündigung vor, sondern eine nach § 1 Kündigungsschutzgesetz zu beurteilende betriebsbedingte Kündigung aus sonstigen Gründen. Da die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter auf Grund des Betriebsübergangs weggefallen ist, liegt, sofern keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht, regelmäßig ein dringendes betriebliches Erfordernis vor, welches allein auf Grund des Widerspruchs eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen kann.

In diesem Kontext sei nochmals auf die geänderte Rechtsprechung zu „unkündbaren Mitarbeitern“ hingewiesen. In der Konsequenz ist selbst bei diesen Mitarbeitern eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung zulässig, sofern der Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist und der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, gegebenenfalls durch Umorganisation seines Betriebs, nicht weiterbeschäftigen kann (BAG, Urteil vom 5. Februar 1998, Aktenzeichen 2 AZR 227/97).

Daher ist es empfehlenswert, sich nicht „leichtfertig“ zu entscheiden, sondern sich zuvor von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen.

Teilbetriebsübergang, Kündigungsmöglichkeiten und Sozialauswahl?
Die Ausübung des Widerspruchsrechts erscheint daher zunächst nur dann sinnvoll, wenn lediglich Teile des Betriebes verlagert werden (Teilbetriebsübergang). Im Falle eines Restbetriebes ist maßgeblich, ob der jeweilige Mitarbeiter in diesem Bereich einsetzbar ist. Insofern stellt sich die Frage, ob und gegebenenfalls welchem Mitarbeiter gekündigt werden kann, wenn lediglich ein Betriebsteil verlagert wird. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Sozialauswahl durchzuführen. Es besteht die Möglichkeit, dass der Mitarbeiter, der dem Betriebsübergang widersprochen hat, günstigere Sozialdaten aufweist und somit sozial schutzbedürftiger erscheint als ein Kollege, der von der Verlagerung nicht betroffen war. Eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist stets betriebsbezogen, sodass ein Arbeitsplatzverlust für einen Mitarbeiter die Konsequenz haben kann, wenn ein eigentlich von der Verlagerung betroffener Kollege dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat. Die Rechtsprechung versucht, diesem Verdrängungsmechanismus entgegenzuwirken, indem sie objektiv vertretbare, sachliche Gründe für den Widerspruch berücksichtigt. Das Bundesarbeitsgericht vertritt hierzu die Auffassung:

„Je geringer die Unterschiede hinsichtlich der sozialen Gesichtspunkte unter den vergleichbaren Mitarbeitern sind, desto gewichtiger müssen die Gründe dafür sein, einen vom Betriebsübergang nicht betroffenen Mitarbeiter zu verdrängen. Nur wenn der Mitarbeiter bei dem neuen Betriebsinhaber einen baldigen Arbeitsplatzverlust oder eine baldige Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen bei dem Erwerber zu befürchten hat, kann er einen Arbeitskollegen, der nicht ganz erheblich weniger schutzbedürftig ist, verdrängen“ (BAG NZA 1999, 870).

Ein Mitarbeiter, der dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses ohne hinreichenden Grund widerspricht, verschlechtert somit seine Rechtsposition. Diese Konsequenz erscheint nachvollziehbar, da ansonsten durch willkürliche Widersprüche eine betriebsinterne Umverteilung von Arbeitskräften erforderlich würde, die ihren Arbeitsplatz eigentlich behalten hätten. Vor der Ausübung des Widerspruchsrechts wird dem Mitarbeiter dringend empfohlen, sich rechtlich beraten zu lassen, da im Falle des Widerspruchs eine betriebsbedingte Kündigung zu erwarten ist.

In der Regel kann sich der Mitarbeiter im Falle einer fehlerhaften sozialen Auswahl nur dann darauf berufen, dass diese nicht korrekt durchgeführt wurde, wenn er für seinen Widerspruch einen sachlichen Grund hatte. Die Rechtsprechung ist der Auffassung, dass sich der Mitarbeiter durch den Widerspruch selbst um den Erhalt seines Arbeitsplatzes gebracht hat. Ob ein sachlicher Grund für den Widerspruch vorliegt und wie hoch die Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung ist, lässt sich am besten anhand der Fakten des Einzelfalls klären.

 

Was ist mit der Unkündbarkeit beim Betriebsübergang?

Grundsatz:
Wegen der seit 1998 geänderten Rechtsprechung (siehe oben 4.5.) kann die Auffassung nicht mehr aufrechterhalten werden, dass diejenigen Mitarbeiter, die in den Genuss der Unkündbarkeit zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs gelangt sind, ihr Widerspruchsrecht bedenkenlos ausüben können.
Jedoch war schon bis zu den Entscheidungen des BAG vom 5. Februar und 17. September 1998 eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung ausnahmsweise zulässig, so dass die Annahme, die Unkündbarkeit schließe jegliche Konsequenzen aus, schon zum damaligen Zeitpunkt nicht haltbar war.

Änderungskündigung:
Die Mitarbeiter müssen mit einer Änderungskündigung zum Zweck der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe rechnen.

Außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen:
Seit dem 5. Februar 1998 lässt das BAG auch bei tariflich unkündbaren Mitarbeitern ausnahmsweise eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung zu. Die Entscheidung, ob eine solche Ausnahme vorliegt, ist an strenge Voraussetzungen gebunden. Zusammenfassend sei an dieser Stelle nochmals der wesentliche Leitsatz des BAG wiedergegeben (BAG, Urteil vom 5. Februar 1998, Aktenzeichen 2 AZR 227/97):

„Die außerordentliche Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Mitarbeiter kann aus betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist und der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, gegebenenfalls durch Umorganisation seines Betriebes, nicht weiterbeschäftigen kann.“

Was ist den Kollegen zu empfehlen?
Die Entscheidung, wie das eigene Verhalten beim geplanten Betriebsübergang auszusehen hat, obliegt selbstverständlich jedem Beschäftigten. Selbstredend kann auch die Entscheidung getroffen werden, die angebotene Regelung nicht zu akzeptieren. In diesem Zusammenhang ist jedoch zu berücksichtigen, dass bei einer Ablehnung des Angebots betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgeschlossen sind. Dies gilt auch für Mitarbeiter, die gemäß den Regelungen der AVR unter den besonderen Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter fallen.
Daher ist eine Beratung durch Experten zu empfehlen, um die individuellen Umstände rechtlich prüfen zu lassen und eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Was ist von Aufhebungsverträgen zu halten?

Der Übergang der Arbeitsverhältnisse auf einen neuen Arbeitgeber impliziert nicht per se die Ausstellung eines neuen Arbeitsvertrags für die Mitarbeiter. Es empfiehlt sich daher, bei der Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrags besondere Vorsicht walten zu lassen. Es ist zu vermuten, dass der neue Arbeitsvertrag für die Beschäftigten nachteilige Regelungen enthalten wird. Unter Umständen wird Ihnen seitens Ihres Arbeitgebers im Kontext eines bevorstehenden Betriebsübergangs das Angebot unterbreitet, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, wobei Ihnen ein neuer Arbeitsvertrag mit dem Erwerber des Betriebs in Aussicht gestellt wird.

Sofern mit einer solchen Vereinbarung der in § 613a Abs. 1 BGB angeordnete, automatische Übergang des Arbeitsverhältnisses verhindert werden soll, ist diese Vereinbarung gemäß § 134 BGB als nichtig zu betrachten, da sie den in § 613a BGB festgelegten Rechtsgrundsatz umgeht.

Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch wirksam sein, sofern er sich nicht gegen die Rechtsfolge des § 613a Abs. 1 BGB richtet, sondern „unabhängig“ von dem Betriebsübergang abgeschlossen wird. Aus Perspektive des Mitarbeiters erscheint eine derartige Vereinbarung jedoch wenig sinnvoll. Der gesetzliche Schutz durch § 613a BGB ist in der Regel hinreichend, sodass kein Anlass besteht, irgendwelche vertraglichen Vereinbarungen mit dem Betriebsveräußerer oder dem Betriebserwerber zu treffen.

Was passiert mit den Betriebsvereinbarungen?

Ein ganzer Betrieb wechselt den Inhaber
Die vor dem Übergang abgeschlossenen Dienstvereinbarungen behalten auch gegenüber dem neuen Inhaber ihre Gültigkeit als kollektive Normen. Sofern das übernehmende Unternehmen beabsichtigt, übernommene Betriebsvereinbarungen zu kündigen, finden die allgemeinen Bestimmungen der MAVO Anwendung. Erzwingbare Dienstvereinbarungen, beispielsweise gemäß § 38 (1) MAVO, können gemäß § 38 Abs. 5 MAVO mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, sofern keine längere Frist vereinbart wurde. Dienstvereinbarungen behalten jedoch ihre Gültigkeit, bis eine neue Dienstvereinbarung abgeschlossen wird. Auch Dienstvereinbarungen gemäß § 38 (1) MAVO können mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. In diesem Fall gelten sie nicht weiter, sofern keine Nachwirkung vereinbart wurde. Welche Dienstvereinbarung mit welcher Nachwirkung für Sie relevant ist, kann bei der MAV erfragt werden.

Ein Betriebsteil wechselt den Inhaber
Im Falle einer Übertragung eines Betriebsteils auf einen neuen Inhaber, während der Hauptteil des Betriebes beim übertragenden Unternehmen verbleibt, gehen Dienstvereinbarungen nicht als kollektive Regelungen über. Diese gelten gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB jedoch als Inhalt des Arbeitsverhältnisses der übergegangenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Erst nach Ablauf eines Jahres kann der neue Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB insoweit eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG aussprechen, sofern die weiteren Voraussetzungen dafür gegeben sind.

Die MAV beim Betriebsübergang?

Im Falle eines Inhaberwechsels innerhalb des gesamten Betriebs erfolgt ebenfalls ein Wechsel der Mitarbeitervertretung (MAV). Diese Regelung findet jedoch nur Anwendung, sofern der übergehende Betrieb im übernehmenden Unternehmen erhalten bleibt (kirchliche Einrichtung). Im Falle einer Eingliederung des übergehenden Betriebs in einen anderen Betrieb beim aufnehmenden Unternehmen oder einer Stilllegung des Betriebs beim aufnehmenden Unternehmen endet die Amtszeit der MAV. Im Falle eines Wechsels in ein weltliches Unternehmen wird der MAV ein Übergangsmandat für die Zeit der Regelung des Betriebsübergangs gewährt. Sofern bereits im neuen Unternehmen ein Betriebsrat besteht, endet die Zuständigkeit der MAV. Eine ähnliche Vorgehensweise findet Anwendung bei einem Betriebsübergang zu einem kirchlichen Träger.
Bei einem Wechsel lediglich eines Teils eines Betriebs auf ein anderes Unternehmen sind unterschiedliche Fallgestaltungen denkbar.

1. In Bezug auf den Hauptteil ist festzuhalten, dass dieser beim ursprünglichen Unternehmen verbleibt. Infolgedessen verbleibt auch die MAV beim ursprünglichen Unternehmen. Vor diesem Hintergrund finden die zuvor abgeschlossenen Dienstvereinbarungen weiterhin Anwendung. Sofern die Voraussetzungen des § 13 MAVO erfüllt sind, ist eine Neuwahl durchzuführen. Im Falle einer Übertragung ist in dem übergehenden Betriebsteil eine neue kollektive Interessensvertretung zu wählen, sofern die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind. Bis zum Abschluss der Neuwahl bzw. bis zum Ablauf von sechs Monaten führt die ursprüngliche MAV die Geschäfte auch für den übergegangenen Betriebsteil (§ 321 UmwG). Diese Regelung findet ebenfalls Anwendung, sofern der Betriebsübergang nicht gemäß UmwG, sondern nach anderen gesetzlichen Vorschriften vollzogen wurde.
2. Der Hauptteil des ursprünglichen Betriebs wird auf ein anderes Unternehmen übertragen. In diesem Fall geht auch die MAV über, ebenso wie die Dienstvereinbarungen, sofern der Betrieb nach dem Übergang nicht in einen anderen Betrieb eingegliedert wird.

Im zurückbleibenden Teil muss eine neue MAV gewählt werden, sofern die Voraussetzungen dafür vorliegen. Bis dahin, längstens für die Dauer von sechs Monaten, führt die ursprüngliche MAV die Geschäfte auch für den zurückgebliebenen Betriebsteil (§ 13d MAVO).

Was ist mit den Regelwerken AVR/DVO?

Im Falle der Übernahme eines Betriebes oder Betriebsteils durch einen Inhaber, der demselben Tarifvertrag unterliegt wie das abgebende Unternehmen, bleibt die Geltung des Tarifvertrags unverändert. Im Falle eines Wechsels eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen Inhaber, der einem anderen Tarifvertrag unterliegt, findet dieser Tarifvertrag Anwendung auf die übergegangenen Mitarbeiter.

Erst nach Ablauf eines Jahres ist der neue Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zu einer Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG berechtigt. Im Falle eines Betriebs- oder Betriebsteilübergangs auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber werden die vor dem Übergang geltenden Bestimmungen eines Tarifvertrags Inhalt des Arbeitsverhältnisses der übergegangenen Mitarbeiter. Erst nach Ablauf eines Jahres ist der neue Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zu einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG berechtigt.

Für Beschäftigte im kirchlichen Dienst besteht keine Tarifbindung. Für Mitarbeiter im kirchlichen Dienst besteht ein Bezug zum jeweils gültigen Regelwerk in Form eines Arbeitsvertrags. Folglich findet bei einem Betriebsinhaberwechsel nicht automatisch der Tarifvertrag des zukünftigen Betriebsinhabers Anwendung. Erst nach Ablauf eines Jahres ist der neue Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB berechtigt, eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG auszusprechen und den bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungsbezug aufzukündigen. Den Mitarbeitern kann in diesem Fall eine andere Tarifentlohnung angeboten werden.

Zurück zur FAQ-Übersicht